比勤奋更重要的,是深度思考的能力比勤奋更重要的，是系统思考的能力( 二 )

因为认为团队人才质量不行，所以业绩落后，于是部门主管一大早就守在人力资源部门口，好说歹说，就是要人，这就是典型的“废动作”，因为在任何招聘要素都没有改变的情况下，很难吸引到更优秀的人才，甚至变成了部门之间相互推诿甩锅的借口。
因为归咎薪酬没有优势，所以抢不到人，于是说服公司大幅上调薪酬水平，虽然能够吸引大批候选人，但可能也会引发新的问题：
比如工资倒挂，这就是在鼓励优秀的老员工通过跳槽来涨工资啊；也会让主管产生一种幻觉，面试占用太多时间了，干脆先放进来试试，能出业绩就留下，不出业绩就换掉，反正后面排队面试的人还有很多，就再也不花心思培养人了，如果大家都想捡现成的桃子摘，那么谁愿意去种桃树呢？
因为觉得下属效率太低，所以加班严重，于是在会上三令五申，强调要提高工作效率，布置工作都要规定最迟完成时间，甚至给下属加大工作量，没事也要找点事情，希望倒逼效率提升。
但这却给下属造成了更大的精神压力，为了按时交差，工作品质下降，屡次返工，整体效率反而更低了。
就事论事解决问题，头痛医头，脚痛医脚，往往却是按下葫芦又起了瓢。
所以，想要真正解决管理中的复杂问题，我们需要打破线性思考，建立“系统思考”模式。

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如何系统思考？
教你一个四找法
只有系统思考，才能找到问题的根本解。邱昭良老师在《如何系统思考》一书中，给我们提供了非常实用的指导：
1.找问题
明确我们想要解决的具体问题是什么，尤其是那些重复出现、未能解决的问题，比如上文中提到的任务进度不理想、招聘结果不给力、加班现象太严重，通常不只是出现一次两次，而是长期内存在、周期性出现，也不是通过某一招、某一式就能立竿见影解决掉的。
2.找原因
列出原因——把我们观察到的、能想到的造成这个问题的原因，尽可能全面地列举出来。
深入挖掘——可以使用5Why提问、冰山模型（现象-趋势-结构-心智模式）等方式，帮助自己深入思考。
分层聚类——把我们所列举的原因分层分类，结构化地呈现出来，并用箭头把他们分别连到问题上。
3.找结果
找出这个问题可能产生的各种结果，包括对不同主体、不同事务的，并从问题出发，将问题分别连接到这些结果上。
这就需要我们具备同理心，基于“人之常情”做出预测。
4.找回路
思考在结果与原因之间，是否存在隐性的“回路”，即这个问题产生的结果，直接或间接地影响到导致问题的原因，从而形成一个闭合的回路。
找到回路，就找到了解决问题的方法。
以任务进度不理想为例，我们尝试站在团队主管角度，按照以上步骤进行分析：
找原因：任务结果不理想，从主观原因出发，无外乎能力问题，或态度问题。
所以从能力角度，顺着人才质量不行的思路继续深挖下去，发现是因为团队主管放宽了选人标准、忽视了团队的学习成长；从态度角度，一方面选人不当，导致文化氛围遭到破坏，另一方面业绩不好，导致士气不振，此外主管批评指责，进一步打击了积极性。

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图：造成任务进度不理想的原因
找结果：任务进度不理想，对于团队而言，打击了士气，对于主管自身而言，业绩压力越大，往往越看中短期结果，采取一系列希望能够立竿见影的短视行为。

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