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分享三种HRBP工作思维方式:结构化思维、创造性思维、策略性思维 。
一、HRBP为什么需要这三种思维?
1、工作复杂度带来的挑战
如图所示,当HRBP进入业务团队,承担丰富的“多面手”工作,势必面临着“工作的不确定性”和“任务的复杂性”带来的挑战,这个时候,我们的工作方式、思考方式就不能停留在“传统”HR时代 。
特别是成熟的进阶型HRBP、带团队的HRBP head(领导者),必须能够适应工作带来的新变化新节奏,灵活运用多种思维方式 。
2、人力资源转型的突破口
平时,我们在讨论人力资源转型面临的最大挑战,不少HR会吐槽自己,缺少业务思维、缺乏“从操作性思维转向更具战略性思维”路径,从业务角度来看,HR往往不懂业务,缺乏新思路,解决方案不够“炸” 。
当然,我们并不是说所有HR从业者思维方式都存在问题,我们更愿意鼓励HR从业者能够用不同的思考方式,尤其是传统HR转型为HRBP,通过不同的视角看待事物的开放性和探索性,培养更立体的思维方式 。
二、结构化思维
1、什么是结构化思维
HR基本都熟悉“结构化面试”,这是一种比较规范的面试,面试过程和面试结果更具有效性和可靠性 。
“结构化思维”——逻辑也是一样的,在我们做事情时,思考方式遵循原有“规则、规范、惯例”,符合预期的做事方式 。
比如HRBP面临业务需求,“结构化思维”工作方式一般体现在:
收集数据:主要是定量信息,通过问卷、统计、系统汇总,部分定性材料、以结构化访谈和对话中获得 。问题分析:使用一系列工具诊断分析,包括:SWOT、力场分析等模型 。编写报告:针对问题或需求背后的原因,提出自己的观点和解决方案 。反馈与沟通:给部门反馈问题解决方案,并跟进问题的解决,方案改进等 。2、结构化思维的应用例子
案例——某大型公司的HRBP被要求就一线员工的招聘和留用策略提供建议 。以往的经验表明,留住组织中较低级别的员工是一项挑战,因为一线员工流动率通常较高,尤其是前台和客服接电话的员工 。
HRBP“结构化”方法可能包括以下措施 。
进行前六个月离职员工调查问卷分析;对不同部门的人员留用统计进行基准分析,以确定问题是否只是发生在特定的部门/团队;组织一个以直线经理为核心的“焦点小组”,找出员工留用的挑战/难题,以及在职位出现空缺时,HR和业务采取的“共同行动”;分析当前的招聘策略、职位描述和人员规范,寻找组织可以改进的空间 。进行业务经理在招聘员工方面的技能差距分析,考虑是提高他们的面试能力、还是团队氛围;全面分析所有信息,完成书面报告,向最终“客户”提出建议和改进方案 。3、结构化思维评价
就像“结构化面试”一样,对于初级面试官,这的确是一种有用的方法 。如果HRBP面对问题不太复杂,完全可以通过一顿“简单粗暴”分析就可以了 。
在许多组织中,这种“简单粗暴的”结构化方法是合理、有效的,而且通常是符合预期的和必需的,也是在满足业务需求的最保守的做法 。
不过“结构化思维”局限性可能是显而易见的:
“结构化” 方法被认为是“经得起历史考验” 方法,而且还容易被认定为是解决复杂问题的最佳或唯一方法,容易掉入“专业陷阱” 。转型或变革难以实现——因为在组织当前约束条件,“结构化”方法往往都做“微调”,可能会使好的和坏的做法都得到延续 。组织的管理者,包括HR当前心态仍然没有受到挑战,大家没有机会学习或发展更具创造性的方法来看待问题 。二、创造性思维
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