HRBP面试挂人概率 hrbp面试问题及答案( 三 )

（2）思维工具——为员工与主管之间“搭场子”，提供一些思考工具和方法，并说明如何应用。
（3）标杆学习——让目前在前台人员访问其他组织，看看如何其他组织的管理经验，学习和应用于他们自己的工作领域。
（4）跨界学习——邀请当地一所大学对这些问题进行研究，课题足够新颖，案例鲜活，还有一手数据。
一言以蔽之，创造性思维，关键点“保持开放的心态，提出高质量的问题” 。
三、策略思维
1、什么是策略性思维
通常讲到策略性思维的时候，都会把策略性思维与操作性思维做一个简单的对比，如下表所示：
策略性思维操作性思维从直升机往下看问题习惯用日常思路看问题能理解概念性和抽象问题偏好具体而明显的事情双环学习-“我们能从正在做的事情中学到什么？”单环学习-解决紧急问题的行动关注“是什么，不是什么，为什么”关注“应该怎么做，怎么做更好”“做多大的事，怎么解决能力/资源的问题”“有多大能力/资源，做多大的事”往前看，敢于试错往后看，习惯从经验中找答案对于HRBP来说，培养“策略性思维”重要意义在于，如果HRBP对事情能够有深入而广泛的思考，而不是表面上的思考，也就是具有人们常说的“商业头脑”，毕竟HRBP部分职责是支持和挑战管理者。
经常有HR抱怨说，HRBP因为缺乏时间阻碍了策略性思考的能力培养，都被事务性工作给压垮了。其实，这个抱怨方式本身就不够“策略性”，至少不是建设性的。
2、策略性思维的应用案例
还是上面那个案例：
——某大型公司的HRBP被要求就一线员工的招聘和留用策略提供建议。以往的经验表明，留住组织中较低级别的员工是一项挑战，因为一线员工流动率通常较高，尤其是前台和客服接电话的员工。
如果我们将上述强调的策略性思维要素融入前面所示的例子中，方法又有不一样的变化：
（1）与客户或经理的深度谈话，包括对他/她能否策略性地思考已发生问题的能力的评估。在这个阶段，运用提问和良好的倾听技巧，建立融洽的关系，挑战对方当前的思维方式。
（2）确认在招聘和留住员工方面的利益相关者（员工直线经理、员工家属、团队管理者等），并决定如何最好地影响他们，使他们掌握问题的所有权，并为成功的前进道路作出贡献。针对各个利益相关者群体的不同需求，在内容和流程方面进行调整。
（3）利用内部咨询角色，与客户或经理一起做问题诊断，然后决定一系列干预措施，这些干预措施最有可能有效地确认正在发生的事情并解决问题，避免HRBP单独“闭门造车” 。
（4）讨论一系列干预措施，包括其可能的利弊。特别是考虑了短期、中期和长期影响。比如通过从其他部门借调员工来弥补当前员工短期病假的问题，在员工留用方面是否要考虑定期开展家庭日等举措。
3、策略性思维进一步理解
在谈策略性思维的时候，涉及一个“价值三角模型”，核心的逻辑是，无论是我们采用什么思维，什么工作过程，最终还是给客户创造价值：
第一层和第二次“完成价值转移、增加价值”很容易理解，根据客户需求，人力资源提供物有所值的服务，比如按时完成，专业地与客户打交道，意味着给客户提供满足期望的服务。
第三层，当我们考虑为客户创造价值时，创造性思维是必要的。需要HRBP能超越客户预期，甚至预测客户或客户的业务需求，提供打破模式的服务和产品。

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