成天盯着别人错误不放的人，做不了管理者( 三 )

正是这种差异，使得很多人止步于半山腰，只有以王石为首的少数人往上走。
而他所具备的自我管理能力也是领导者所需要的。
因为在我们谈论员工是否犯错之前，首先要想想他们平时是什么样的。你为员工树立了好榜样吗？
如果不承认错误，管不好自己，老是吊儿郎当，那就不要以为员工能学好。
所以在判断员工是否犯错之前，我们至少要看起来像别人。带头就是最好的影响。
2 。通过目标管理明确方向，避免斤斤计较
德鲁克在《知识管理》一书中提到一个故事:
有人问三个忙碌的石匠，你们在干什么？
第一个石匠说，我在谋生；第二个石匠一边锤一边说，我在做中国最好的石雕作品；
第三个石匠仰望天空空说，我在建教堂。
三个泥瓦匠不一样的眼光，就是我们普通人常说的志向和抱负，也就是目标管理。
当员工犯错时，领导基于不同的目标会有不同的反应。
比如通用汽车前CEO杰克·韦尔奇(Jack Welch)，年轻时因为操作不当，亲手炸毁了通用汽车的一家工厂。
虽然没有人员伤亡，但是这次事件真的搞砸了。第二天，他开车去总部报道时，已经做好了被开除的准备。
不过，领导得知这件事后，很通情达理。他只关注韦尔奇通过这个错误学到了什么。公司应该继续这个项目吗？这个问题以后还能避免吗？
正是因为领导层的胸怀，才留住了这个人才，然后韦尔奇执掌通用，市值130亿到4000亿。
因为通用的目标就像第三个石匠，他们要建一个教堂，所以有员工犯错的空间。
如果我们的目标是谋生，面对这样的错误就很难有头脑了。
所以，面对员工的错误，领导首先要想清楚自己公司的目标。
如果你想建一座教堂，如果你想为宏伟的目标而奔跑，就不要斤斤计较，凡事给员工一些机会。
如果你要谋生，你只关心现在的目标，员工犯错不给机会，这种做法没有错。

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3 。避免失望，减少与预期管理的心理差距
如果领导者想要在面对员工的错误时保持理性思考，可以采取的方式就是期望管理。
例如:
比如我们找一个同事借100块钱，毕竟不能天天跟对方跑了。客观来说，100块钱不算多。对方大概率可以借，但是你借1000块，估计人家要掂量几下，犹豫一阵子。你可以借它，也可以拒绝它。
如果你直接借一万块，那咱们就别做梦了，对方肯定不会借的。
从100到1000再到10000，这就是合理预期到不合理预期的过程。
我们的期望一开始是不合理的，大家都想得到更多的利益。
就像小孩子吃东西玩玩具一样。不管是什么，他都想占为己有。如果有人稍微逗逗他，他就会哭。
这时候就需要管理层介入了。
说白了，评价一个事物，不应该失去信心，而应该有自知之明。
因此，对员工的预期管理需要结合三个要素:
自身能力(对方强不强？)
未来潜力(你愿意学习和提高吗？)
人际关系(你和其他同事相处得怎么样？)
如果我们有很强的实力和潜力，和周围的人相处融洽，我们可以放心，这样的员工也是可以被鼓励和期待的。
说白了，对这些人期望高一点，没有错。他们不可能让我们失望。即使他们犯错误，给我们一些机会也是值得的。
如果是能力一般，没有潜力和人际关系的员工，领导最好降低期望值，做好最坏的打算。
毕竟他们犯错很正常，不犯错才奇怪。对于这种员工，即使我们再给他们一次机会，也是白给。

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