成为一个有门槛的HR 这个门槛很高( 四 )

绩效改进之父托马斯·吉尔伯特博士在他的《Human Competence——Engineering Worthy Performance》一书当中提出，人力资本可以被定义为时间和机会共同作用的产物。如果没有空余的时间，那么机会就算存在，无法被人们所利用，机会也不能单独发挥作用。而富余的时间如果被平白浪费而没被用于妥善利用机会，那么时间也就失去了价值。

据此，吉尔伯特博士提出了一个定理：Leisurely Theorems（leisure译为闲暇、空闲，根据其含义，我将其译为‘从容定理’）。从容定理包含了对于胜任能力本质的三个基本假定。以这三条基本假定所构筑的绩效工程学的目的，是创造出大量具有胜任力的人。这些具备胜任力的人，不需要投入太高的代价、太多的精力就能够创造出价值。而且他们不会无谓的忙碌，有余力去追逐新的机会，充分地利用好时间和机会，从而实现人力资本的增值。

海尔自2017年提出创客计划至今，其股权激励范围已从原有的数百人扩大到现如今数千人的规模，并计划在2020年末将这个数字扩大到万人。目前已创造出诸如雷神等业内知名的品牌。

作为全球互联网行业创新的头部存在， Google同样在内部实行项目孵化，鼓励员工创业。Google X实验室被称为“梦工厂” ，创造出了自动驾驶汽车、谷歌眼镜等一系列令人惊叹的项目。

如果所有员工都在无谓地忙碌、无暇他顾，那么人们都将无缘得见这些令人惊叹的发明。寥寥数句的案例，却一定程度上验证了从容定理。并且，这与人力资源工作的最终目的是契合的：通过一系列采取系统的、科学的行动，最大化地将员工的潜力转化为人力资本。所以，人力资源的一切工作，最大的经济性目的就应该是实现人力资本的增值。

能闲世人之所忙者，方能忙世人之所闲

这是一句道家的格言。但是细细品味之下，却发现其中所蕴含的道理与“从容定理”不谋而合。只有将人们从他人皆为之忙碌的工作（低效的工作）中解脱出来，才能够有时间投入到一些闲暇时才有精力进行的工作（发现战略盲点、创新、提升自我）中。这应该就是HR工作的价值体现吧。

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