hrbp相当于总监级别吗 hrbp是什么职位权利有多大

hrbp是什么职位
在讲如何从HR到HRBP的角色转变前，我们首先要知道什么是HRBP?如何正确理解HRBP?
在市场上，经常有不同的角度来解读：
1、HRBP是一种新的思维、理念。
2、HRBP是一种新的职能、岗位。
3、HRBP扮演不同的角色。
4、HRBP需要新的能力、素质模型。
三支柱模型与HR团队角色
BP首先要挖掘各种需求，要主动挖掘，不是被动。到了COE开始做各种行业的调研、趋势的分析、竞争对手的画像， SSC就是做服务，最后做报表数据。
BP一定是以业务需求为核心导向， COE里面是导入强调专业导向和体验导向， SSC是服务导向，服务和专家、和BP是不太一样的。
HRBP与传统HR有什么区别？
1、关注用户——HRBP需要高度关注用户体验。
你首先关注是制度的守护，还是关注员工的需求、员工的状态。
但对于一线的BP来讲，是服务业务领导和员工，这个时候要对他们的需求敏感度高。如果你都是守制度也不需要BP了，直接发一个通知就完了，那你BP Business Partner的温度感就没有了。所以，如果做BP ，他要学会迁移，不能只关注流程、制度硬的东西本身，还要关注员工的想法。
2、关注需求——HRBP能从需求侧出发，而不是供给侧。
换一种思考方式。
一个员工想请假的时候，他想干什么？他想回家？他回家干嘛？想看生病的家人或者想看他的小孩子，为什么要看小孩子？是想履行他某一种角色，比如可能挣到钱了或者刚上班了，要给家里人一种什么东西或者尽孝心、献爱心，你要把他背后的需求挖掘出来。然后去落实各种方法解决。
3、关注问题——传统HR关注问题责任， HRBP更关注解决问题。
一定要从问题出发，感觉公司有很多问题？如果就给你一个月，应该解决哪一个最重要的问题？哪一个问题影响公司的命脉？这个时候HR的策略感就出来了，就不是像原来等着上面给你命令和答案那样了。
我们传统的HR更多的工作是动手型的工作，动手很简单，老板你告诉我怎么做，举一个例子说：今天做活动，我们很多人就去问“老板做今天活动多少预算？”老板其实很痛苦，因为他不知道达到什么效果，不知道你是租五星级酒店还是四星级酒店？是200人还是300人参加？你的预算怎么出？
HR特别喜欢说“老板，你给我10万，我就干10万的活，给我15万我就干15万的活” 。HR是按预算、按标准套路走的。但如果是BP呢？你要给老板讲“我要做一个大概什么效果的活动，一个什么规模的活动，要达到什么样的目标，我想了两个方案，一个是15万、一个是20万， 15万达到什么效果， 20万达到什么效果，老板，你觉得15万好还是20万好？”这个时候就很容易让老板给到一个建议。
4、跨界突破——HRBP属于跨界思维，敢于突破常规。
HR有几个特别典型的画像，听领导的，活在等级制度底下，听制度的，有制度就走，没制度就傻眼了。
HR能力有一个最大的缺陷点是我们之前的入口特别少， HR部门天天和电脑打交道，很少跟外面所谓的第三方打交道，你的界面非常窄，你做的都是间接价值链的工作，而市场部门、一线部门、运营部门为什么比你牛？因为他的接口比你多，都听过这个词“赋能” ，赋予他能力、技能，但是我们其实也需要别人给我们赋能。市场人员一线部门为什么比你牛？他们被客户赋能了、被市场赋能了，所以他们比你牛，他们不可能天生的厉害。

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