编辑导语：在求职之前 ， 最基本同时也是最重要的一步就是准备一份“完美”的个人简历 。面试官了解你的首次机会就是通过简历 。所以 ， 一份优创载网秀的简历对于求职者来说就是第一块敲门砖 。本篇文章站在面试官的视角 ， 为我们聊一聊产品经理简历应该怎么写 。
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人员招聘这件事 ， 对于面试官来讲 ， 强度一点也不比正常工作低 ， 而且这件事的容错率极低 。一次失败的招聘 ， 就是对面试官公信力的毁灭性打击 。所以 ， 希望求职者能有同理心 ， 以面试官的视角来看待求职招聘 。
在这个严肃的背景下 ， 我来跟大家聊聊写简历的这些事 。希望这篇文章 ， 能够把简历的来龙去脉给大家说清楚 。
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一、1个产品经理HC（Headcount）是怎样产生的？ 1. 用人部门产生招聘需求 一般有3种情况会产生招生需求
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第一种是业务扩张 ， 这是基于原有业务的拓展 ， 一般KPI比较确定 ， 稳定且安全 。
第二种是新业务 ， 大公司是老树开新花 ， 小公司是背水一战 ， 风险性高且挑战大 。不论是创业公司还是大公司 ， 创业项目基本是九死一生 。即使是大公司的内部创业项目 ， 创业失败基本大部分也要辞退 。转岗几率极小 。
第三种是离职替补 ， 3月和4月的离职替补比较正常 。随着时间推移 ， 产生的离职替补 ， 坑的几率就比较大 。比如9月份的离职替补 ， 离职人员肯定是放弃了1年的年终奖 。要么是压根没有 ， 要么是kpi达不到也拿不到 ， 所以干脆前找下家 。
基于这三种情况 ， 用人部门决定我要招1位产品经理 。
2. 用人部门确定能力要求 。一个萝卜一个坑 ， 用人部门在确定能力画像时 ， 一般是基于本部门的KPi拆解出来的 。用人部门招人 ， 其实就是在找一个人来拿结果完成KPi的 ， 这个KPi就决定了HC的能力画像 ， 这个能力画像也是撰写JD的依据 。
基本原则是因事定人 ， 比如后台产品经理的能力要求就是能做业务后台 ， 支撑业务 ， 增长产品经理的能力要求就是要背拉新、转化、业绩 。
3. 用人部门确定管理权限 产品经理title ， 一般是不带人 。高级产品经理 ， 有几率是带人的 。用人部门确定HC需要带人的话 ， JD一般会明写 。
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4. 用人部门撰写职位JD 第一步：先找竞品公司的岗位复创载网制一下 。
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第二步：把别人家的JD改为自己的 。
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比如我们看这个JD ， 只有标红的部分是有效的 。其他部分都是复制来的话 。话的定义就是所有人都使用的描述 。通过这个JD ， 我们能够看到用人部门对求职者的期望 。行业是招聘 ， 领域是商业化变现 ， 背营收指标 。要带团队 。
5. 用人部门出特殊要求 这些额外要求 ， 其实就是求职者口中所谓的歧视 。
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