带团队会出现的问题带团队，最容易犯的4个致命错误( 三 )

2）以身作则
管理者本身必须是一个敢于承担责任，也善于承担责任的人。当管理者能够做出表率、成为团队的标杆时，员工也就有了努力的方向。这种潜移默化的影响力实际上比培训、宣导、沟通都更为有效。
3）培养员工的自信心
在员工取得成绩的时候，管理者要从物质和精神层面给予适当的激励，让员工意识到他们都是很棒的，只要愿意努力，就一定能取得更多的成就。员工的自豪感和成就感也是自我成长的重要推动因素。
4）让员工独立思考
在“管家型”团队领导者的带领下，员工只需要按吩咐完成一些分内的工作，其他需要思考的东西都被“管家”隐藏起来了，缺少锻炼的机会，而管理者就不得不劳心又劳力。
为了培养员工，管理者需要不断抛出问题，让员工自己去思考，自己给出解决方案，管理者只在适当的时候给予一些启发和少量的指导。
久而久之，员工的思考会越来越多，同时也会意识到，只要肯思考，问题都可以得到解决。于是，员工得到成长，管理者也可以节省精力去考虑更多更深入的问题。
2.给授权，不当加班狂
要解决加班的问题，除了团队能力建设之外，还有一个很重要的因素就是授权机制。
通过授权机制，将团队工作进行分类，例如哪些是可以交给员工做的，哪些必须是自己做的，哪些是可以与员工一起做的，等等。
把这些事情搞清楚，管理者就可以进一步激发员工的积极性，让人尽其才、物尽其用，最终实现团队绩效最大化。
管理者应该明白，不懂得授权，把很多事情背负在自己身上，业务是很难做大的。
如图2所示，管理者要考虑如下5个方面的授权。

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图2 管理者授权要点
根据员工的能力和水平，给予恰当的授权。明显超出或者低于员工水平的授权是不适合的，可能影响工作效果。
“用人不疑，疑人不用”，既然给了授权，就要有充分的信任。如果员工在工作中出现一些偏差或错误，应该给予适当的指导。如果出现大的问题，则要及时调整授权策略，必要情况下通过审计等手段予以纠正。
授权要和责任对等。员工得到了授权的同时，也需要承担对应的责任，要引导员工对结果承担责任，而非只是沉迷于权力的使用。
一般情况下，管理者只向直接下属进行授权，要尽量避免跨级授权。跨级授权会造成下级组织的职责被架空，容易导致管控混乱的问题。
授权要明确且具体。授权必须向被授权者及团队成员公开和明确所授权力的任务、目标、性质、职权范围和标准等，使被授权者在工作时能有章可循，并受到其他成员的监督。
3.正确处理个体利益和团队利益的关系
个体利益和团队利益不是对立的，在团队里，管理者和员工的关系是协同的，双方都应该站在对方的立场考虑问题。
员工要更多考虑团队利益，管理者也要更多关注员工正常的诉求，以确保个体利益与团队利益的一致性。当个体利益和集体利益发生矛盾时，管理者需要从多方面周全地考虑并做出妥善处理。

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我建议管理者在处理个体利益和团队利益的时候，明确如下3点。
1）团队利益是团队努力的成果，而不是来自削减员工的正常利益
团队管理者本身也是个体，应该具备同理心，找到让团队和员工达成双赢的平衡点，只有这样才能最终保障团队利益的达成。

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