什么样的领导值得追随值得追随的领导，都做到了这6点( 三 )

虽然我们知道上下级关系在分工和责权利上是有本质区别的，但在传统的观点中，上级地位高，下级地位低。他们自然属于两个不同的阵营，有些“爱宫斗”的管理者在分赃拉拢、打击支持、挖坑找茬等方面都玩得很出彩；
也有很多管理者“图省事” ，只把上下级关系当成一种交易关系。我付出，你贡献，下属是完成任务的工具。管理动作更是简单粗暴。能做好就留下，做不好就离开。但人毕竟有独立的精神，七情六欲，不能像工具一样。
在这样的环境下，下属当然感受不到上级的任何善意，只能看到上级的控制和利用。即使在乎同情，也被认为是功利而非真诚。
那么什么是上级的善意呢？
不是喝奶茶时对你的一点点善意，也不是犯一次错就放纵一次的虚伪，而是懈怠时对你的严格要求，原地踏步时把你赶出舒适区，步调不一致时给你实事求是的反馈，见面时帮你主动争取机会，遇到委屈时能为你仗义执言，甚至在危险时偏护小腿。
这些都是下属渴望的，来自上级的善意。

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[S2/]03
想要完全赢得下属的信任
管理者可以尝试哪些改变？
1 。愿意扮演配角，成为下属
足球比赛中有哪些角色？
有前锋，后卫，门将，球星，队长，教练，对手，裁判，观众...
在这众多角色中，你最想成为哪一个？
如果让我选，我肯定想成为明星球员，长得帅，能力出众，球场上的绝对主角。
但是，明星不是管理者。在大多数球队中，球星是不允许当队长的，因为球星的作用是靠出色的个人能力撕开对方防线，踢出大门，而队长的作用是靠出色的组织能力组织进攻，部署防守，把握节奏，随机应变，更不用说场外教练了。场上的球员就算打得再差，也不能亲自上场，就算年轻时技术再好。
所以，当我们选择做球队的管理者，相当于队长或者教练的角色时，要做好心理准备，要耐得住寂寞，愿意做配角，让下属成为工作中的主角，自己做配角。
2 。坦诚相待，直面短缺
2019年11月，万宝盛华日本公司对在公司工作两年的400名员工进行了一项调查。结果显示， “如实指出自己哪里有问题”是上级获得信任的首要原因。
单靠表扬是无法与下属建立信任关系的。能如实反映下属缺点的管理者，才能赢得下属的信任。正如英国作家、诺贝尔文学奖得主约瑟夫·吉卜林所说，对待成功或失败，最好是一视同仁。
但是，这里的缺点一定是工作中的具体行为。比如在某个工作场合，小张做了什么，说了什么，老板觉得这些言行不妥，要反馈给小张，并说明理由；
记住，记住，这里的缺点并不代表结果不好，因为对下属成绩不好的批评其实是在打管理者自己的脸，这不仅是无能的马后炮，更是管理的失职，甚至把下属推出去背黑锅；

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