作为一个领导者，我每天都在学习新的理论和方法，但为什么我不能带动团队改变？
签完绩效责任书，员工看似在加班，为什么却做不出什么成绩？
是因为员工执行力差吗？不一定！
《管理常识》合伙人、著名管理顾问胡浩先生认为，也许问题不在于员工，而在于领导 。就是因为他不懂得目标管理，导致员工思维僵化，造成上下不同频的情况 。
以下，请欣赏:
文章插图
作者:胡浩
来源:管理常识(ID:Guanlidechangshi)
最近和一个创业者交流关于领导者的责任 。他问我:
“现在学习了很多关于公司战略思维和领导力的书籍和课程，发现很多问题需要解决，但我想知道，从胡老师的角度来看，有哪些问题需要特别提醒？”
我回答:“辅导了这么多企业，我想提醒各位领导，要重点解决员工思想僵化的问题，这直接关系到企业解决问题的能力、应对危机的能力、业务发展动力等等 。
很多领导不断学习新理论、新方法，但就是无法带动团队改变 。其实这才是根本原因 。员工的思维是僵化的，上下级没有同频，行动自然不可能一致 。"
这位企业家对“思维僵化”很感兴趣，这立刻引起了他的吐槽:
“是啊，员工们目前就是不想想 。我们总觉得他们没有响应我们下达的精心设计的目标 。即使我们签了业绩责任书，他们看似都在加班加点，实际上都在按部就班地工作 。很多明显的问题都是意料之外的，一点点改善也看不出有什么改善 。唉，现在的员工真不容易啊！”
我说:“先把不满放一放，有没有想过为什么会造成这种现象？”
员工原本活跃的思维在达成目标时被冻结，导致领导认为激动人心的目标被“冻结”的思维接管了 。怎么可能有创造和突破，更谈不上公司战略的落地？这是一个值得每一位领导深思的问题 。
目标管理起源于美国管理专家彼得·德鲁克，他在1954年出版的《管理实践》一书中首次提出了“目标管理与自我控制”的思想 。
他认为，“如果一个企业没有一个总目标和与总目标相一致的子目标来指导员工的生产经营活动，那么企业规模越大，人越多，内耗和浪费的可能性就越大 。
目标管理是企业的管理者和劳动者亲自参与制定工作目标，在工作中实施‘自控’，并努力实现工作目标的管理制度 。"
可见，如果目标管理设计得不好，会给组织带来很大的危害 。
德鲁克先生的“自制力”绝对要求员工对自己的目标有想法，有责任 。否则，在僵化的思维下，他们在处理问题时会局限于狭隘的自我定位，部门之间的沟通低效甚至矛盾，在没有统一认识的情况下一起工作时分歧不断...
在多年的企业辅导过程中，我发现有三个目标具有以下特征(哪怕只出现一个特征)，会“冻结”员工的思维 。这样的企业有很多目标，甚至是非常明确的目标，但是没有匹配的团队行动，战略永远无法实现 。
01
目标不需要跳跃
可以得到
在和企业管理者研究目标设定的利弊时，单纯看报表模板中对目标的描述，我是不可能给出合理建议的 。我会先让他们用一个原则去审视他们，因为他们是最了解目标的人，而不是我 。
这个原则就是“目标要能让人跳起来，达到”，意思是目标使劲“跳”是有可能的 。如果你伸手去拿目标，就不会激励人 。当然，你再怎么努力也够不到 。
光是这一条原则，就足以让管理者好好看看要给团队定的目标 。
往往第一个问题就是目标不是跳起来就能达到的 。当人们面对一个没有挑战的目标时，他们不必消耗更多的能量来支持大脑 。他们有没有目标都是一样的，就是思维“冻结”的表现 。
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