2、目标必须是可以衡量的（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的 。衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的 。它应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据 。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现 。但并不是所有的目标都可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量 。
3、目标必须是可以达到的（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标 。目标是可以让执行人实现、达到的，如果管理者利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒 。
4、目标必须和其他目标具有相关性（Relevant），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察 。目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况 。如果实现了这个目标，但与其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使达到，意义也不是很大 。
5、目标必须具有明确的截止期限（Time-based），注重完成绩效指标的特定期限 。目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的 。没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害下属的工作热情 。
二、理论基础：
目标管理提出以后，便在美国迅速流传 。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道 。目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的 。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准 。
目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责 。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展 。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为:
1、重视人的因素：
目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度 。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的 。
2、建立目标锁链与目标体系：
目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标 。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标 。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称 。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系 。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望 。
3、重视成果：
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结 。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志 。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预 。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强 。
"目标管理"的概念是管理专家彼得·德鲁克(Peter·Drucker)1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出"目标管理和自我控制"的主张 。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作 。所以"企业的使命和任务，必须转化为目标"，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视 。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩 。所谓smart原则，即是：

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