有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没有做到就是没有做到 。而有的岗位，工作任务会不太好量化，比如r&d（研发部门），但是，还是要尽量量化，可以有很多量化的方式 。
行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化 。比如对前台的要求：要接听好电话——这可怎么量化、怎么具体呢？
那么解决方法是：接听速度是有要求的，通常理解为“三声起接” 。就是一个电话打进来，想到第三下的时候，就要接起来 。不可以让他再响下去，以免打电话的人等的太久 。
前台的一条考核指标是“礼貌专业的接待来访”，做到怎么样才算礼貌专业呢？有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台站了好几分钟也没有人招呼——但是前台又觉得尽力了，这个怎么考核呢？
前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话，送快件的又来让她签收，，这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被搭理的现象 。
那么前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继续处理手中的电话，而不是做完手上的事才处理下一件 。这才叫专业 。
又比如什么叫礼貌？应该规定使用规范的接听用语，不可以在前台用“喂”来接听，早上要报：早上好，某某公司；下午要报下午好，某某公司；说话速度要不快不慢 。
所以，没有量化，是很难衡量前台到底怎么样算接听好电话了，到底接待来访了没有 。
2.关于“具体”
前台的电话系统维护商告诉她，保证优质服务 。什么是优质服务？很模糊 。要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应 。那么什么算紧急情况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等 。
如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了 。
3.关于“可达成”
你让一个没有什么英语程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的；但是你让他在一年内把新概念一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在 。
4.关于“相关性”
毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题 。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，就很好，你让她去学习六西格码，就比较跑题了 。
5.关于时间限制
比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级 。你平时问他，有没有在学呀？他说一直在学 。然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了 。一定要规定好，比如他必须在今年的第三季度通过四级考试 。要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限 。[编辑本段]总结基本上，做到这5点，人们就能知道怎么样做得好，怎么样是没有做好，怎么样算超过目标了，从而考核者和被考核者能考核者能有认同的清晰的考核标准，可以避免很多人和人之间的矛盾与争执 。1. 绩效指标必须是具体的（Specific）
5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-based）
2、确定指标的SMART原则是什么？

文章插图
一、SMART原则简介：
SMART原则是根据美国马里兰大学管理学及心理学教授洛克目标设置理论在实践中总结出来的，它主要有以下几个方面：
1、目标必须是具体的（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统 。所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准 。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点 。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效地传达给相关成员 。

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