人才盘点的三大误区关于人才盘点的问题

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在网上，发现很多谈人才盘点的文章、教材与培训课程，都存在一些误区，我总结有如下三大误区。
一、定义含糊：人才盘点（等同）=员工优劣评审。
二、绩效考核结果=人才绩效结果。
三、强制分布名额。
如下我们谈谈这三大误区
误区一：定义含糊：人才盘点（等同）=员工优劣评审。如图,是网上下载的。

此图将人才变成盘点员工优劣了，图中所见，将员工分为明星员工，中坚分子，不胜任员工等等，这那里是人才盘点，实质上是变相做员工优劣评审。
为何会出现这种情况? 这与人们对“人才”的概念误解之故。
何谓“人才”？
人才有二种解释，也涉及两个方面的人才：
一、人才=有才能与高学历，品德高尚之人。如国家的各类”院士“ 。
二、人才=在某一领域（行业、企业、岗位）能做出重大贡献者。例如：跳水冠军郭晶晶。
而人才的等级也是以“初级、中级、高级、专家”等等定义去区分，绝非用“明星、中坚、不胜任、有待改善、待发展”等等去定义。
而在企业进行“人才盘点”的目的，也是想了解企业各类人才的种类有多少，每个类别的人才等级达到了什么样的水平？
【人才盘点的三大误区关于人才盘点的问题】而企业人才种类大约分为四类：1、经营人才，2、技术人才，3、管理人才。4、专业或专项人才（技术与专业有时会重叠）。如图：
关于专项人才，也许是一些具有特殊背景的人物，这些人对企业是极为重要的，例如90年代的"中方厂长",是一些通天人物——“劳动局通，海关通”，在90年代能通这两个部门，企业就少了很多麻烦。同理，在二年前，特朗普对华为封杀，若你能搞定特朗普不对华为封杀，那你就是“专项人才” 。
误区二：绩效考核结果=人才绩效结果如图所见：某培训课程所说，员工的绩效表现，就以三年“绩效考核”结果为依据。
到底以过去的绩效考核结果作为依据，对不对?
对与不对，请看下图的考核表设计（网上下载的）：
图一：
图二：
在图一中，绩效指标：“工作任务与效率”，只占20%的考核权重，而在图二中，绩效指标：“工作任务完成”也只占40%的权重。其它指标都是非“业绩”指标，而非业绩指标在做“人才盘点”之时，在“领导能力”、“人才潜质”、“知识技能”盘点中已经涉及，若采用绩效考核数据，就有重复现象。
例如领导能力盘点，如图：
知识能力盘点：
例如：财务及会计部知识能力盘点：
而绩效考核当中的业绩，也分个人业绩与团队业绩，一个管理人员的业绩是由个人业绩+团队业绩组成，只要团队中有像“关羽、张飞、赵云、黄忠”这类属下存在，业绩不会差到那里去，而能聚集这些高手的，是企业这个平台，而非上司之功。
所以，以“绩效考核表”的数据是不可取的，应该拆分绩效表中的数据，只选择“业绩”结果的数据才行。
误区三、强制分布名额。人才盘点，实际上是了解各类人才各有多少人，比例是多少？盘点结果是多少就多少，不应该有什么强制分布、分配名额之行为。例如，你想了解企业的学历分布，你总不能强行分配博士占10%，硕士占15%,学士占20%，高中占30%------ 。你盘点了博士是多少就多少，高中占多少就多少，怎可强行分配名额?分配名额就不是人才盘点，那是评审员工。
下图是网上下载的：

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