别再套模板了！真正让老板满意的人力资源规划，怎么写？

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本文导读

人力资源规划应该如何着手？

误区：为了编而编、战略解码不充分、战略执行不力
三条编撰主线：人才供应链、目前工作痛点、未来战略对HR系统需求

孙子兵法曰：“故善战者，立于不败之地，而不失敌之败也。是故，胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜” 。这句话的精髓是：先胜而后求战。

作为企业，如何才能实现先胜而后战呢？

科学的战略规划是关键。战略听起来很神秘，简单的理解就是：做什么，不做什么，如何实现，就是“想做+可做+能做”的集合。

著名的“杨三角”理论指出：企业成功=战略*组织能力，战略目标确定后，提升组织能力是关键，也是人力资源的落脚点/那么，如何才能提升组织能力呢？

编制人力资源规划，对未来人力资源工作进行系统筹划，是实现组织能力提升，支撑业务发展的目标的关键举措。

人力资源战略规划该如何下手？

今天的推文来源于《培训》杂志融媒体特约作者罗海峰老师，他将从自身经验出发谈谈编撰人力资源战略规划的三条主线。

拒绝跟潮流，
企业为什么需要人力资源战略规划？

“先做正确的事，再正确的做事” 。

对于很多公司来说，他们并不思考为什么，而是喜欢“跟潮流”，别人编自己也搞。实际上，对于业务变化频繁的业务，如某些互联网企业或刚刚成立不久的中小企业，没必要编制中长期人力资源规划，只要根据业务目标（一般是一年左右）匹配好相应的人才和人力资源政策，初步搭建起人力系统就可以。

编制人力资源战略规划目的主要几点：

支撑业务战略

根据未来3～5年战略目标，进行统筹规划，做好人才和政策的匹配是编制人力资源战略规划的首要目的，我们要特别注意宏观环境的变化、产业的变化、产品的变化，将这些对人力资源的要求转化为规划的输入。

提升组织能力

组织能力通常包括组织价值观、组织知识、组织规则等要素。通过编制人力资源战略规划，与时俱进，整合和优化企业人力资源体系，提升组织能力也是编制规划考虑的目标。

促进人的发展

随着时代的发展，个体对于工作氛围和职业发展越来越看重，这也是人力资源战略规划编制考虑的因素，主要通过完善职位体系和任职资格体系等来促进人的发展，达到与公司发展同步。

人力资源战略规划编制中，
你踩过哪些坑？

那些年，企业在编制人力资源战略规划中踩过的坑——

为了编而编

有些公司在编制规划时，没有把未来战略和目前痛点作为输入，而是把规划单独孤立，反正说老板说要做，我们就编。最终把人力资源六大模块未来几年工作计划一罗列，看似“行云流水”，冰完成了编制。这样的规划不具战略性，与日常工作计划没有区别，无法支撑战略目标实现，不编也可以。

战略解码不充分

部分公司在编制规划时，战略意识比较强，会认真对战略进行分析，但往往存在解码不充分，只是分析公司未来会进入哪些行业，未来战略目标有哪些，最多识别一下未来人才需求。然后就编制人力资源规划，总体与人力资源系统关联性不强，这样的规划缺乏针对性，效果一般。

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