okr个人目标怎么写 okr什么意思( 二 )

在谷歌的发展的历程当中其实还有一段小插曲。当年在早期谷歌的管理层和他们的众多的工程师以工程师文化为傲。他们说，在Google有一句话叫 manager doesn’t matter，翻译过来是经理不重要。简而言之就是管理不重要。他们认为我们不需要管理，我们只需要工程师和创造产品。
过了若干年以后，他们对这个观点发生了质疑，但是作为一家数据和科技驱动的公司，他们没有简单的主观去判断，而是要去调研Manager到底重要不重要，管理谷歌这家公司到底重要不重要。所以他们耗时十年时间，大概调研跟踪了上千名优秀管理者的行为，他们最终得出了一个结论，就是manager does matter，管理非常重要。
他们对比了十年过程当中不同的管理者的管理的风格和管理的好坏，对于业绩所产生的变化，发现好的管理可以带来高业绩的提升。所以这是这家科技驱动型的公司所带来的变化。OKR也就成为了公司的内部的血液。至此以后OKR在全球范围被众多公司去学习和使用。这就是OKR的来源。
OKR的本质
在今天，我们在不同环境中听到不同的场合人们对于OKR的观点都有所不同。有些人认为OKR是一个绩效考核的工具，跟KPI一样；有些人说OKR是一个绩效管理的工具；也有人说OKR是一个目标管理的工具；也有人说OKR是一个战略执行和落地的工具；也有人说OKR是一个竞争的工具。到底OKR的本质是什么？它对于我们意味着什么？它跟我们其他所听到的相关的这些管理的方法工具之间是什么样的一种关联呢？
提到OKR，我想今天我们在市面上提到的另外一个名词一定会是KPI 。很多人提到OKR，都会想到KPI 。也有很多自媒体的文章会写到说OKR当道，KPI已死。到底OKR和KPI是什么样的关系，他们之间是否又是如此的对立？
其实OKR和KPI的本质都是企业去管理目标的方法。请各位记住，它们本质没有大的区别，而不是我们很多时候所看到的，认为KPI是很过时的工具，OKR是一种全新的工具。其实它们的本质都是完全一样的。
在企业的管理过程当中，目标管理其实一直扮演着非常重要的角色，由我们最早的1954年管理学的大师彼得德鲁克所创建。954年，管理学的大师彼得德鲁克为了解决如何能够让福特公司去管理公司目标的达成，去更好的管理业绩完成的问题，送给了福特一套管理的方法，叫MBO 。它的英文是Management By Objective，中文翻译过来即为目标管理。
目标管理是一个团队和一个组织达成他的绩效的最根本的方式。它的核心就是将组织当中每一个个体的目标从纵向到横向的目标都串联起来，让每一个人的目标的达成以后都有对于企业的目标达成作出贡献。最终我们企业就能完成目标的实现这就是最早的目标管理的方法。
也是我们企业从根本上去解决业绩完成的一种管理的模式。当然目标管理的方法随着时间的发展在不断的演进和变化。到了上世纪的90年代，出现了一种目标管理的方法叫做BSC（Balanced Score Card），平衡计分卡。
平衡计分卡认为我们在制定企业的发展目标的时候，不能仅仅关注于我们的业绩和销售的目标，不能只考虑销售额，考虑今天，也要考虑长远发展。我们要兼顾短期的目标，也要考虑长期的目标；我们要考虑收入的目标，也要考虑我们公司内在能力和员工学习和成长的目标；我们要考虑客户的目标，也要考虑内部运营的目标。这样我们在思考目标的过程当中，就可以确保这个目标更加的平衡。这就是BSC 。
渐渐的又出现了一种新的目标管理工具。这是我们过去90%以上企业都在使用的目标管理的方法，叫做KPI 。KPI的管理思想很简单。我们在制定目标的时候，关键是要抓住那些最Key，也就是最关键的目标指数，来让我们的工作更聚焦，让我们的资源更集中，更有利于达成我的目标。

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