3分钟带你了解营收和利润营收是什么意思和利润( 二 )

教师人员工资
薪酬制度，通俗来说就是给老师发工资，但是X校长发的天怒人怨，有的老师认为自己干得多挣得少，有的老师虽然对自己满意，但又觉得别人干得少拿得多，有的老师干脆想，反正没啥前景，干完这月走人。X校长也很头痛，虽说有薪酬制度，但是总感觉不好用，关键时候，还得拍脑子发工资，不然老师不干呀；很想根据老师的工作成绩发对应的工资，但是绩效考核和薪酬制度总衔接不好，而且老师感觉晋级涨工资看不懂摸不着，没动力；还有教师工资总额太大，一到月底发工资就紧张……
那工资到底该怎么发，就是本文研究的方向，先讨论一下探究薪酬制度的目的。
第一，校长通过薪酬的方式，贯彻工作目标和执行工作计划，将教师个人价值的体现与学校发展相捆绑，通过奖惩、正负激励，达到提高工作效率，创造最大价值的目的。
第二，通过薪酬调节，使教师实现自身价值，降低教师流失率。
第三，根据工作能力和业绩设置薪酬，吸引优秀教师，使岗位薪酬具有竞争力。
第四，将营业额与薪酬挂钩，实现薪酬成本管理，教师成本与营业额成正比。
第五，促使学校走上稳步发展的轨道。
在研究发工资之前，先研究教师的关注点，一般来说，教师关注的是能力能否提成，职位能否提高，工资能够增加。X校长说，我这老师很单纯，就关心工资，不关心升职。那，我们可以让老师知道，能力提高后，职位就会提高，职位提高后，工资自然就提高了。
在找到教师关注点后，开始构建薪酬制度体系。就像盖高楼一样，必须先筑牢地基，薪酬制度的地基就是薪酬在总营业额中的配比。薪酬内部来说，就是人员数量与薪酬总额的比例。地基搭好之后，是楼体框架，薪酬制度的框架就是各级别各岗位人员的薪酬待遇层阶。最后，封顶，也就是薪酬制度的修正。本文着重于搭建楼的框架，即将教师薪酬控制在总营业额31%左右后，如何制定工资序列。
对于培训学校而言，薪酬一般由四个方面组成，即基本工资制度，激励工资制度，员工津贴制度，员工福利制度。
基本工资
基本工资：用来维持教师基本生活的那部分工资。一般以当地最低工资标准为界。在基本工资上，建议不设数字，而是设置比例。即根据当地最低工资标准和上年总营业额，计算相应比例，即在同上年营业额的情况下，乘以基本工资比例，不低于当地最低工资标准。
资历工资：根据教师的学历、职称（非必须）、任职资质、专业水平、工龄、校龄等来计量，一般一年进行一次调整，它的设计目的是体现教师任职能力与资历，加强教师的稳定性，促使教师更长时间为学校服务。要注意的是，此部分工资仅能体现教师的资历，不代表真实能力，学校在使用时应注意引导，使教师重视工龄和学历（再进修）。
职务工资：根据教师的任职职务来确定，有的学校为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了职务工资。有的学校在实际使用中，将职务工资与招生、续班等业绩进行挂钩，以激发主管积极性和责任感。
工作量工资：根据教师任课的工作量来确定，一般以单课课酬为单位计算。设计时要充分考虑标准工作量、班级生数、难度系数等弹性因素。此工资项目，在设定时需考虑多方面情况，将教师工作量化和亮化，实现多劳多得，多功多得。
激励工资
一、奖金制度：
没有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度，绩效工资属于风险薪酬，体现出干好干坏不一样。一般根据月度工作绩效和学期工作绩效分别进行考核，月度体现过程绩效，学期体现结果绩效。此部分是工资体系中最难设计与操作的环节，特别是过程的控制，使教师为结果努力的同时，随时对工作进行调节和改进。

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