如何招聘到优秀的运营人才？

对于运营人的招聘来说，应该有什么样的考核标准呢？在面试时应该注重哪些问题的考核呢？笔者结合自己的招聘经历给出了答案。

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最近，由于业务需要，团队需要招一个新媒体运营。
于是我到某招聘平台上开了一个账号，发布了新媒体运营招聘岗位，薪资在6—11K，经验不限。
填写完招聘信息以后发现，新媒体运营是一个火爆职位，需要交钱才能把职位发布成功，于是我交了298元买了个会员。
购买会员成功以后，提交的新媒体运营职位成功发布。
接着，我看了近600份简历，面试了10来个求职者，最终招到了一个我觉得还不错的团队小伙伴。
这里，我把我整个招聘过程中的一些想法写出来，如果你也正在招人，且你也像我一样不是一个专业的HR，那么希望本篇文章对你有参考价值。
01 看过我文章的人都知道，我一般爱讲模型思维，模型思维就是：
提到需求，你会想到：用户在什么场景下有什么需求模型；马斯洛需求理论模型。提到营销，你会想到：产品、价格、渠道、推广模型；认知顾客价值、创造顾客价值、交付客户价值、传播客户价值模型。提到运营，你会想到：拉新、转化、活跃、留存、营收、自增长模型；内容运营、活动运营、用户运营、运营推广、数据运营模型。
如果你脑中储备了足够多优秀的模型库。当你遇到了某个问题，就能很快的从你储备的模型库里拿出相应的模型来分析问题，给出解决方案。
同理，当遇到招人需求时，我脑海里第一时间想到了人力资源的6大分类模型。
6大分类包括：
人力资源规划；招聘；培训；绩效；薪酬；员工关系。
对创业公司来讲，人力资源规划可以去掉，因为你想要什么样的人，根据业务需求可以随时补充人员，不用花太多精力做人力资源规划。
员工关系，这更不用讲了，领导平时除了搞搞团队氛围，让大家在一个友好的氛围里干好工作，获得成长之外，其它的在这个方面可以不用花费太多精力。
培训，如果你招到优秀的人才，那么培训是可以省去的，因为，一流的人才不需要培训。
最后，6大分类里面去掉3个，还剩3个，分别为：招聘，薪酬，绩效。
02 这3大分类组合在一起的核心思想就是——找到有能力的人，让他相信，并给出合适的薪酬和绩效。
什么算是合适的薪酬？各行各业，各个不同的人才，标准不一样，但一般来讲，你给出的薪酬待遇要达到求职者的预期，低于预期，对于你想要的人才来讲，显然不是一个合适的薪酬。
关于薪酬问题，这里就不细讲了。
什么算是合适的绩效？可以参考OKR模式，要有一个清晰可达成的团队整体目标和一个拆分后分阶段需要达成的各岗位岗位目标。
关于绩效问题，这里也不细讲了。
接下来，这篇文章我重点讲讲招聘的本质，招聘的本质是：就是找到有能力的人，让他相信。
这里重要的事讲3遍：
招聘的本质是，找到有能力的人，让他相信。
招聘的本质是，找到有能力的人，让他相信。
招聘的本质是，找到有能力的人，让他相信。
接下来我一个一个地讲。
03 先讲第一个，找到有能力的人。
你问我，什么样的人是有能力的人？

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