如何招聘到优秀的运营人才？( 二 )

我觉得不同的人招聘需求不同，想要求职者的能力也会不同。
就拿新媒体运营来讲，有的喜欢招会写文案的，有的喜欢招渠道推广能力强的，还有的喜欢招数据分析能力强的。
而我喜欢招的就是写文案能力强的，因为我就觉得文案是新媒体运营工作的基本能力和通用能力。不会写文案，那就不符合我的基本需求，写文案是我招人的最基本条件。
会写文案就可以了吗？——并不是。
我还希望我招的人会使用排版工具，会使用视频剪辑工具、会使用P图软件。
但会不会排版？会不会剪辑视频？会不会P图？是重要的考核指标吗？
并不是，这只是一个加分条件，不是一个必要条件。
因为这些基本的技能，求职者加入团队以后，也能马上学习就能学会的技能，这些技能不像写作，写作是需要时间的沉淀才能做好的事情。
那么我除了看中求职者最基本的文案能力之外，我还看中什么呢？
我还看中求职者的潜质，因为对于工作不到3年的求职者来讲，潜质更能决定求职者未来是否能把工作完成的更出色。
具体的潜质包含在哪些方面呢？
根据我对公司业务的梳理，具体的潜质需求包括解决问题的能力；沟通能力和逻辑能力；push能力等等。
而这些能力的背后都有一个底层能力做支撑，那就是——学习能力！！！
04 学习能力，从哪些方面体现出来呢？
我主要从两个方面来了解求职者的学习能力。
第一个方面我招新媒体运营时，会问求职者：
对新媒体运营是否有一个深刻的理解，是否有自己的新媒体运营方法论。是否熟悉微信媒体内矩阵，外矩阵渠道。对微信矩阵的用户增长、用户运营有什么自己的理解和想法。我会问求职者在上一家公司做了哪些事情，引导求职者尽量去讲细节。
等等。
当然以上问题，我不会全问，我针对不同的求职者，针对性的问不同的问题。
比如，刚毕业的求职者，问方法论这件事显然是不合理的，因为他基本回答不上来。我更多的会去问他在上一家公司做过什么事，在校园里做过什么事，尽量多的引导求职者去讲细节。
又比如：对于有过多年运营工作经验的人，我会问对于新媒体运营，他是否有自己的一套方法论，因为我觉得工作多年的运营从业者有自己对运营的理解，有一套属于自己的方法论很重要。
第二个方面我会问求职者，在过去一段经历中有什么收获，以及最近在看什么书，学习什么课程，之前的工作中有没有遇到过什么难题，是怎么去解决难题的等等。
通过求职者的回答，我能相对比较清晰的知道求职者的学习能力，然后间接的了解求职者的沟通能力、逻辑能力和解决问题的能力。
05 接着讲的是第二个——让他相信。
当遇到了合适的人才以后，那么毫无疑问，你接下来的工作就是想办法把他留下来。
怎么样才能把人留下呢？——让他相信，相信什么？
相信公司的未来，也就是大家常说的公司愿景、使命、价值观，你要向求职者表达清楚你们公司的愿景是什么，公司未来的发展规划和目标是什么，公司提供的产品和服务是什么等等。
相信求职者自己在公司能够得到成长，得到发展，这时你要向求职者表达清楚，求职者到公司目前具体能做什么工作，未来可能会做什么工作，可能会得到哪些成长机会等等。
最后，我讲的东西可能不一样适合你，但核心本质的东西对你一定管用，那就是招聘的本质是——找到有能力的人，让他相信。

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