最实用老板留住员工的手段 留住员工的十个方法目标


最实用老板留住员工的手段 留住员工的十个方法目标

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德勤公司近年来对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时,发现困扰企业管理者的问题前三名分别是:
1. 如何吸引高素质人才
2. 如何留住高素质人才
3. 如何培养高素质人才
在职场中,跳槽事件越来越普遍,原因在于现代的年轻人,并不是要做一个牢固的螺丝钉,而是要在职场中逐渐寻找最适应自己的职位,更原因趁着年轻多尝试一些,多冒险一些 。
而在求职的过程中,许多年轻人的关注点也各不相同,也有着各种各样的需求和个性 。这也是企业管理者在管理员工时候所要注意和重视的 。
毕竟,职场中充满越来越多拥有鬼马精神和自由精神的90后,伴随他们高效率和好创意的也有他们自身价值观的多样化 。比如的独特爱好和需求 。这也能反过来对企业文化产生一定影响 。
如何留住流动性较强的年轻员工,变成了几乎所有企业和行业所面临的问题 。
想让马儿跑的快,又想马儿不吃草的事情想想也是不大可能 。这并不是为员工开脱,但是在大环境下,面对这种时代性变化,管理者们更应该从激励的角度来管理年轻员工 。
公平薪酬
从前提起薪酬,大家都会关注薪酬多少的问题 。但薪酬问题,本质其实是公平问题 。
薪酬分为岗位薪酬和绩效薪酬 。
岗位薪酬就是所在岗位上的员工都能拿到的相同工资,取决于工作难度、复杂程度、和工作量等等 。
绩效薪酬则能起到积极的激励作用,也最能衡量一个人的业绩和贡献程度 。多劳多得就是这个道理 。以销售员为例,其绩效薪酬占到总薪酬的大部分 。凭借自身的努力可以拿到高额的提成,这也是许多应聘者愿意从事销售岗位的原因 。
这就要求企业在确定岗位工资的时候,能够对岗位的工作进行严谨的评估,设置好岗位薪酬;而绩效薪酬要和业绩挂钩,从而充分起到激励作用 。
对于具有前瞻性和决定企业发展的高管人员,企业也要相应设置远期绩效薪酬 。
但是薪酬留人也是有局限性的 。
用经济学上的供求曲线来解释,劳动力供给曲线是一根弯向x轴的曲线 。随着员工工作年龄的增加,薪酬的不断增长,固定的激励薪酬(比如加班费)显得不那么有吸引力,薪酬的边际效应开始递减,取而代之的是员工想要休息以及和家人团聚 。
当员工需求从偏向收入需求到偏向闲暇需求,激励就不那么有用了,这就是许多企业管理者在实际职场中头疼的问题 。
因此对于不同员工,管理者应该针对性的识别其更偏向于高收入还是对休闲需求 。
情感激励
情感激励在团队组建初期是十分有效的,良好的人际环境有时比金钱激励还更有效 。尤其适用于员工对于领导人物的认可,愿意紧紧凝聚在他身边 。这时情感激励,例如开聚会等其他团队活动,可以加深团队情谊,起到积极的留人作用 。
但是随着团队规模的扩大,情感激励就显得形式化,失去情感激励原本的初衷 。
职级激励
1. 明晰职业通道
职场人永恒的共性需求就是职业发展 。
因此企业应该清晰规划员工职业通道,将晋升机会量化考核,来激励员工勤勉的执行其任务 。在员工和其他员工对比竞争的过程中,不仅要完成指标任务,有时还会超额完成才能赢得晋升机会 。
2. 明确职级体系
职级不仅可以满足收入需求,也可以进行职务美化,给予员工体面的工作地位 。
因此,企业可以根据绩效考核结果进行层级晋升,并实行职级和薪酬挂钩制度 。


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