特点3：渴望平等与尊重 。俗话说“光脚的不怕穿鞋的”，很多时候，中高层干部因为在意个人品牌、职业发展，多少还会比较妥善地处理内外舆论、上下关系、客户关系等环节，职业经验越丰富的人，越组织评价与团队和谐 。基层员工一旦遇到利益受损、被恶意侮辱打压的场景，由于代价不高，就很容易做出“杀敌一千、自损八百”的“双输”型行为；而一旦感觉受到了应有的或超出期望的尊重，则很容易被激发出感恩之心 。组织内部对于基层员工的情感关怀非常重要，在企业文化中倡导平等与尊重，有助于强化对基层员工的吸引力而使其留下来 。我这几年跟融创交流的时候，能够很明显感觉到该公司企业文化中的“尊重”氛围，从融创中国董事会主席孙宏斌由上至下倡导的“去总化”，到员工见面会、校招新员工培养机制、内部的员工食堂与健身中心的建设、各类员工活动的安排，无不体现了员工与老总之间平等合作的氛围，对于员工的吸引与稳定起到了很大的作用 。
案例背景
某广东手机代工企业成立于2008年，代工生产多种国内品牌手机，由于公司老板市场资源丰富、进攻性强，公司业务逐年扩大，在当地有一定影响力 。公司的标准化流程管控极佳，引得不少同行企业对标交流 。这种对标除了业务之外，还有人才，不少当地企业直接提高工资从该企业挖人，导致该企业基层人才流动极快 。
企业的研发和营销板块在城市中心办公，工厂地处城市郊区 。为此，公司自建了一定的标准化员工配套，盖了员工宿舍、引进了小超市及食堂，解决员工基本生活需求问题 。
公司面向未来的发展，需要招聘大量工厂员工，由于工作量较大、压力强，要求所招聘的人才年龄以20—35岁为主，男性优先、农村务工人员优先、学历以中专以上为主，有大学生愿意到工厂实习也欢迎 。
以下为结合本节对于低端人才的特征分析及企业建议给出一些操作角度的思考，供大家拓宽思维 。
操盘角度一：主动出击 。
1.招聘广告：公司在周边地区建筑、学校等地点张贴有吸引力的招聘广告，尤其是确保公司三公里之内各个工业区内的有效布点 。
2.网络招聘：打造网络招募渠道，包括招募、网站招募两种形式，在头条App、游戏App主页打广告，做朋友圈扩散 。
3.职介所：与各职介所保持良好的沟通关系，确保随时推荐、随时用工 。
4.校园招聘：与大中专学校建立良好的合作关系，毕业学生可以直接导流过来 。
5.现场招聘会：定期举办招聘会，在人才市场搜寻人才 。
操盘角度二：圈层推荐 。
1.在工厂主要通道醒目张贴、各部门的宣传栏醒目张贴、公司各办公人员的邮箱群发，加强内部宣传，鼓励员工推荐人才 。
2.现有公司女职员推荐男性家人或亲属的有特别奖励 。
3.来公司的新人，可以带人一起过来，经合格录用给予奖励，带的人也可以继续带其他人来，“传销式”推荐人才 。
4.离职工人，如推荐新人来公司，也可以给予奖励 。
5.鼓励公司管理干部在抖音、头条等App开专栏，宣传公司、导流人才 。
操盘角度三：维稳内部 。
1.新人对接人必须到位，随时有人、随时安排 。
2.做好新进员工的后勤服务工作，如食宿安排、入职指引等，以减少人员流失 。
3.研究对应的薪酬福利政策，减少被竞争对手挖角的现象 。
4.提升对一线员工的关怀，尤其要加强员工活动建设，增强其体验感 。
渠道创新：还有哪些新兴的招聘渠道
在上述常规招聘渠道、各类人才招聘渠道分析的基础上，本节我提出一些相对比较创新的人才引进方式，供大家延伸参考 。

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