企业如何引进人才如何引进人才( 六 )

在上述特征之下，我对企业方面建设中高端人才引进渠道有图2所示的三个方向的建议。

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图2 建设中高端人才引进渠道
第一，有针对性地提升对中高端人才的吸引力。这些吸引力包括薪酬、发展、品牌、文化等，如工资本身吸引力不够，可以考虑股权、合伙人等长期激励手段，使人才的价值能够长短期兑现结合。同时强化自身雇主品牌，通过企业品牌的营销活动，达到既宣传产品，又扩大社会认知的作用。
第二，强化企业的圈层建设活动，建设行业内外人才引进渠道。一个组织和一个人一样，如果人脉资源、圈层狭窄，那么就很难去影响高质量的人群。圈层建设是企业的常态化工作，既要有合作伙伴的圈层，又要有竞争对手的圈层，还要有跨行业企业的圈层。企业办营销活动、文化活动、慈善活动、行业活动、标杆对标等，都有助于扩大企业的圈层，让“企业公民”在社会中能有强的影响力。“良禽择木而栖，贤臣择主而事”，企业自身的圈层号召力扩大，会吸引更多有选择权的人才。
除了竞品挖猎，很多企业都尝试过跨行业挖人。本章开头我们提到了万科的“海盗计划”，属于“竞品挖猎”计划。除此之外，万科也在2007年启动过一个叫“007计划”的跨行业挖猎计划，在两年时间里吸引了40多位跨国企业的管理人才出任要职。这些跨行业人才为万科打通了各业务平台，完善了信息系统，促进了客服和物业，加速了万科成为千亿级国际化企业的步伐。前几年，在网贷行业快速发展之时，国内互联网金融专业人才储备量不足，人才供给难以支撑全国数千家网贷平台，跨地域、跨行业挖人现象也屡见不鲜。当然，这类渠道也会给空降兵带来一个新的挑战，企业能不能容得下、融得下、用得下空降兵，是引进渠道建设后的话题。
第三，制定针对中高端人才的长期招聘策略，并做强自身的招聘能力。中高端人才的到位不能有“救火”心理，要求三天、一周、一个月之内就要到位，这势必给操作招聘的内部团队带来过大的压力。如果企业内部能够考虑储备一些招聘人才库，同时与中高端定位的招聘网站建立中长期合作渠道，日积月累，就不至于用人的时候大海捞针。人才库的建设在日常，即便是离职人员，也可以利用其跳槽的下一家公司进行挖猎；合作伙伴，也可以作为人才猎聘对象。商业社会，人才自然流动，一时不能为我所用，也可以储备下来持续。
同时，还可以招聘一些高素质的学生人才，做储备式的培养，将其由高素质培养为高能力，这也对企业内的培养系统带来了新的要求。我们不光要培养当下的人才，还要培养未来的人才——立足现在，放眼未来。
表7是某多元化公司于2005年启动的高学历人才（研究生、博士生）招聘及储备式打造计划，欲将“白纸型”高素质人才招聘到位，然后亲手打造为组织所需要的高端人才，这样既能兼顾忠诚度，又能面向未来打造能力，将高端人才的传统社会招聘渠道，向前延伸到了校园招聘环节。而在这个环节，招聘只是基础，重点还是“招培结合”式地打造，这样当公司未来用人的时候，能够涌现出“又红又专”的高级人才。
表7 某公司高学历储备人才的打造思路

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此外，对中高端人才的引进，公司管理团队、招聘负责人员必须全程协作，才能真正做强招聘能力。管理团队要提出明确的需求，参与人才的猎聘和对话，表现出公司的诚意；招聘负责人员要有猎聘中高层的经验和能力，千万不能让新手操作高端人才的招聘，一方面显得不够重视，另一方面阅历不够，难以有效对话。

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