霍桑实验的结果霍桑实验( 二 )

当你感觉到别人正在关注你的时候，你的行为会发生改变吗?想想在学校里，当老师经常询问你的学习情况时，你学习是不是会更加用心?这种现象可以用“霍桑效应”来解释。虽然“霍桑效应”没有统一的定义，几乎每一篇著作中，每个作者都有自己对霍桑效应的理解，但人们普遍认为，霍桑效应是指那些意识到自己正在被别人关注的个体具有改变自己行为的倾向，这种改变既有积极的一面，也有消极的一面。在生活中，人们往往更乐于利用霍桑效应积极的一面，那就是因为受到关注而具有变得更好的内在动力。

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霍桑效应 (Hawthorne Effect)或称霍索恩效应，起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo)教授为首的研究小组提出此概念。
实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件(如照明强度、湿度)以及心理影响因素(如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力) 。
扩展资料：
基本特点：
优点：
1，能够清楚地发现员工关心的事项。
2，如果模型建设适当、准确地话，它所给出的解决生产力的办法具有长期的、可持续的特点。
3，对员工工作条件进行持续性衡量评估，有助于管理者指定长期的战略决策。
缺点：
1，一些内在的工作环境属性难以辨识，如组织动力。
2，生产力模型的参数选择a、b、c比较主观，取决于管理人员的个人认识。
3，关键性的工作环境属性是动态的，模型需要不断调整反映现实情况。
4，从总体上来看，生产力模型的准确度与管理人员的个人判断力、敏锐性紧密相关。
霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》，提出了以下见解：
1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力;霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。

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2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用;
4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。
6、“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

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