smart原则为绩效考核提供德鲁克丨smart原则，管理者实施绩效考核的利器

1954年，彼得·德鲁克在的著作《管理的实践》中正式提出了smart原则，这是现代企业管理中对于绩效考核而言非常重要的前置性管理原则。因为，没有smart原则，企业绩效考核将失去“公开、公平、公正”的基础！
身为管理者，非常清晰地理解、接纳，并且在管理过程中以smart原则为基础制定相应的规章制度、流程、标准乃至“工具”，不仅能够让员工工作过程中既保持应有的热情、动力，又能够让他们的工作最终获得以公平为前提的回报。由此才能保证组织的高效运转。
以管理实践为基础，下面对SMART原则进行专业而相对较为易于理解的阐释：
S—Specific—明确的、确切的工作指标、目标要非常明确，绝对不可以用笼统的语言、口号、指示来提出要求。
部分管理者在布置工作任务时，就是因为出现了笼统、模棱两可的现象，导致出现一个结果：即使最后下属没有完成任务，也会有一大堆理由。他认为他完成了，或者他认为没有错。即使表面上承认了错误，但内心里也是一百个不服气。要么就是怪罪领导没有讲清楚，这是导致自己没有达到领导要求的原因。
因为布置任务或表述目标时不明确，导致下属的理解与领导的初衷不符，这是最为常见的现象。或者下属明明知道自己理亏，但是抓着领导之前布置任务时的不明确这个“小辫子”，让领导也非常难受。
例如，不可以简单地布置任务：我们接下来的一个月要强化对老客户的服务意识。
“强化对老客户的服务意识”这种模棱两可的说法，每个员工的理解、定义都会有很大偏差。有人认为给老客户多打一两次电话就好，有人认为公司应该时不时定制一批小礼物送给客户，认为这样才是实实在在地对待老客户。
因此，需要管理者对于“强化对老客户的服务意识”有更为明确的说明、界定！例如，日常电话回访频率、回访内容、老客户投诉的处理因应时间规范......没有这些可以衡量的、对所有人都公开、公平的，可以去实际执行的说明，“强化对老客户的服务意识”将成为一个“谁都感觉自己做到位”了的一纸空文。
设定绩效考核目标时，如果不明确，将是一种灾难！
M—Measurable—可测量、可衡量制定考核目标、标准时，尽力设定可以数字化、可衡量的“标尺”，尽力杜绝形容性词汇，实现最大限度的公平。
为了公开、公正、公平的考核，就应该尽量地去除考核过程中考核人人为的、个人好恶的因素。而要达到这个目的，就要在制定的绩效考核指标中设定他人无法轻易篡改的、可衡量的标准！
数据化就是一个最为典型的考核指标设定依据。明确的数据会避免以模棱两可的形容词来评价员工。从而避免出现打嘴仗局面的出现。
最典型的就是销售团队，明确的任务指标数字是必须要有的。其他众多岗位，也应该设定以数字化为代表的各种考核依据。规范的考核标准，都是以可视化、可衡量的方式出现的。是很难掺杂个人关系、感情的。这才是让员工感受到真正的公平。
A—Attainable—可以实现的、可以达到的合理的、员工通过努力可以达到的目标设定与考核标准，是员工积极努力工作的重要前提！
优秀的管理者，会通过一系列方法让自己设定的绩效考核标准合理化。因为，如果员工发现领导制定的目标、标准等等是根本无法实现的，又或者说是绝大多数员工无法实现的，这种考核标准就是无效的。不仅不产生正面作用，还是对于团队整体气势、氛围、员工稳定性等等产生破坏作用。
领导对于过程生产经营状况的分析能力、对未来发展的预测把握能力、对于团队整体素质能力的评估能力、与下属的良好深入沟通能力等等，综合决定了管理者能否制定出一套让员工通过努力可以达成的绩效考核标准。

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