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#国企领导薪酬高于员工薪酬多少为宜#
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工资套改是不少HR感到棘手的工作,虽然有了新工资方案,但总会遇到各种例外,不好决定到底按哪个薪档执行 。如果处理不好,容易引起员工和老板的不满 。
一、工资套改的基本步骤
第一步:根据新工资方案,按新工资标准对每个员工进行工资套改 。一般会按照薪酬标准表,结合岗位、职务、学历、职称、工龄、现有收入水平等因素,按一定的规则进行套改 。
第二步:对套改后的工资总额、增加金额、增长比例,不同层级(如高层、中层和基层人员)和不同群体(如销售人员、研发人员、职能人员等)工资变化情况进行测算 。
第三步:分析工资套改测算结果,必要时对新工资方案和套改规则进行修改调整 。
第四步:再次进行工资套改、测算,最终定稿工资方案,完成工资套改 。
首次工资套改可视为模拟套改,目的是验证新工资方案的合理性;第二次工资套改是正式套改,对本次工资调整情况进行全面分析,用数据说明工资调整变化、人力成本变化情况,向老板汇报并取得老板的认可 。
二、工资套改常见的问题
第一个常见问题,工资套改后,与老板的要求比工资涨幅过大或过小 。这可能是新工资标准不合理,偏高或偏低,需要修改工资方案,必要时再做薪酬调查 。
第二个常见问题,同一岗位的不同员工工资变化差别大,有的涨得太多,有的涨得太少,甚至下降 。产生这个问题的常见原因是原来的工资不成体系,缺乏标准,老板随意定薪 。这种情况下,可以限定本次调薪最高增长比例(或金额),避免少数员工一次性增长过多,造成人工成本超标;也可以规定最低增长比例(或金额),使每位员工工资都有一定的增长,防止员工产生不满 。
第三个常见问题,有的员工原来工资过高,已经超出了本岗位对应的工资带宽 。这种情况往往是历史原因造成的,可考虑加大工资带宽,将其工资纳入新工资带宽范围;如果第一种办法不可行,可将其工资分成两部分,一部分并入新的工资体系,另一部分以特殊津贴的方式发放,保持其工资不下降,以后采取一定时间内滞后于公司整体涨薪标准的方式,逐步拉平同岗位工资差距 。
第四个常见问题,有的员工原来工资太低,低于本岗位工资起薪点 。应调整至现工资区间的起薪点,即使涨幅很大也要调整,因为原来的工资太低,不能反映其岗位价值 。
第五个常见问题,公司对员工工资有承诺(尤其是招聘时),比如承诺年税前收入30万,但没说清是保底收入30万还是工资标准(基本+绩效)30万,在理解上产生歧义 。应借本次薪酬套改,纳入统一的工资体系 。
第六个常见问题,老板总是觉得有些人调薪不是他期望的结果,排除以上问题,可能是工资方案或调薪规则不够合理,需要进行修改 。
工资套改是个细致的工作,需要充分考虑每个人的情况,不断地测算分析,直到妥善做好为止 。
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作者/编辑:合易咨询(heyeehrm)
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