谷歌的面试问题分为两大类 。第一类是行为性问题：问题主要集中在候选人的过往经历，考察其是否匹配正在申请的职位 。问题举例，告诉我你曾经的一次经历，你是如何通过影响你的团队最终做出了一个困难的决定？或者，告诉我你最成功的一次说服客户的经历？
根据这些问题，再深入提问，包括了解候选人在解决这些问题上都采取了哪些步骤？动用了哪些资源？如果现在让你重做，你会在哪些地方做得不一样？等 。
第二类是假设性问题，即候选人会如何解决未来岗位上存在的一些实际问题 。众所周知，谷歌是一个创新型公司，在谷歌工作，你可能会遇到在其他地方从未遇到过的问题，这就对候选人的开拓创新能力有很高的要求 。
比如，问题可能是：如果你在开发客户的过程中，遇到了一个很难对付的客户，你会怎么做？假如你所负责的项目很长时间推动不顺利，你会怎么做？等等 。
第二，对候选人的回答按既定标准评估
先建立一套问题回复标准，然后以此来评估每名候选人的回复，这样做有几个优点 。
首先，可以确保面试官客观稳定地评估候选人的回答；
其次，可以确保所有候选人在面试中被公平对待；
最后，还可以准确地预测候选人在未来工作中的成功可能性 。
谷歌对所有的面试问题，都提前制订了四类标准：Poor, Mixed, Good 和 Excellent 。凡是回复是Poor，基本上属于被淘汰的类别 。
图：谷歌的面试问题回复标准参考
比如，考察候选人的项目管理能力，如果是初级岗位，如果候选人不能优先安排好自己手头的工作，他就会得到一个低分；相比之下，如果一个候选人既能优先安排好自己手头工作，还能安排好其他团队成员的工作，那就会得到一个高分 。
同样是考察项目管理能力，如果是高级岗位，答案标准也会发生相应变化 。那些能够在整个组织内部安排好工作优先顺序的人才会得到高分 。
不仅如此，谷歌还要求所有参加面试的面试官写下详细的面试反馈 。不仅写下面试官自己对候选人的评论，还要写下候选人具体回答问题给出的答案 。
待每次面试结束后，招聘委员会成员会聚在一起，汇总并仔细阅读每个面试官的书面报告，然后对照前述的问题回复标准，最终给出评估意见 。通过这种形式，谷歌可以最大程度地避免因为某个面试官个人的因素主导一个候选人的入选 。
第三，对所有面试官的培训和校准（Calibration）
谷歌内部所有的面试官都必须在参加第一次面试前接受HR的标准培训 。新任面试官可以先去现场观摩那些资深面试官的面试 。HR还会尽力给面试官大量的反馈意见，并经常组织面试工作坊，反复练习，提升大家的面试水平 。
值得一提的是，谷歌还会让候选人对面试官给出反馈 。研究发现：面试官在整个面试过程中对候选人的影响最大 。每次面试结束后，HR会发问卷让候选人对面试官给出反馈意见，然后把回复整合后以匿名的书报告形式发给面试官们参考 。
三、招聘委员会
谷歌成立招聘委员会的初衷就是确保没有哪一个人，包括用人经理自己，能够直接单独影响一个员工的招聘，以此来确保公司的招聘流程是公正的，以及最终招到的每一个人才都是真正高质量的 。
因此，对招聘委员会成员的挑选标准也是非常严格：比如，该成员不能直接介入过本岗位的招聘，没有推荐过该岗位候选人，也不是来自该岗位所在部门，之前没有面试过该候选人，等等 。
HR也会对招聘委员会成员进行无偏见决策和群体决策培训，不断对他们给出反馈，帮助他们提高面试水平 。

以上关于本文的内容，仅作参考！温馨提示：如遇健康、疾病相关的问题，请您及时就医或请专业人士给予相关指导!

• 1分钟知识锦囊带你了解saas 企业级saas是什么意思
• 带你了解布鲁克林啤酒原产国 布鲁克林啤酒怎么样
• 带你了解今日头条发展历史 今日头条公司在哪里
• 谷歌公布iOS漏洞是什么情况 聊聊目前谷歌公布iOS漏洞是怎么回事
• 2分钟带你认识雪尼尔面料 雪尼尔是什么面料
• 带你快速了解搭建网站的基础流程 自己建立一个网站需要多少钱
• 网恋有真爱吗 杨洋新剧《微微一笑很倾城》带你找到真爱
• 带你了解迅雷下载宝 下载宝是什么系统
• 碳达峰与碳中和一文看懂是什么意思
• 新版高清谷歌地图又能正常使用了 谷歌实时在线街景地图