产品经理的潜力是企业的长期价值，面试中主要判断三项：
1. 自省（发现和承认自己的短处: 学习、合作、雇用、回避），是毫无疑问的第一潜力；
2. 学习意愿和学习能力；
3. 高成就动机（短短的面试过程不能保证对潜力、性格、三观等有准确充分的判断，还需要在入职后的工作中持续判断） 。
自省就是发现和承认自己哪些方面较弱和哪些事做得不好 。
如果不能发现自己的短处，或者发现了不愿意承认（人都有自我美化的本能），就不会去改变，这些方面也就永远不能提高；但是一旦你发现和承认自己的短处，甚至总是在主动反省，就有很多方法去改善 。
比如说：可以自己学习，即便天赋不高，达不到优秀水平，也可以达到及格水平；如果没时间或者不愿意学习，也可以找一个合伙人，找个擅长这方面的人来负责 ; 或者你级别高，也可以雇一个擅长这方面的人来负责这些事 。
即使产品经理是个专业岗，也是一样的道理：
当你的级别已经很高，就不用特别在意你的专业能力是不是领先于团队里的所有人，关键是你手下有多少优秀人才——自己行不行，级别越高越不重要 。
但是，“发现和承认自己不行”的能力，级别越高就越重要 。
还有种处理方法是回避：知道自己这方面不行，但不愿学习，也不愿找人合作或雇人，那可以避开这个方向，不做这个产品；或者做这个产品但不跟人比这个方向，而是进行差异化选择，选择自己的优势方向 。
自省，毫无疑问是产品经理的第一潜力 。
人一旦会自省，就有了进化能力，跟起点相近但不会自省的人相比，十年后的差别可能非常大 。
正确认识自己也是最艰难的事之一 。任何产品做到最后，决定其上限的都是决策者的认知进化能力 。
在工作中，会自省的产品经理成长总是很快 。
所以，建议产品经理们要习惯于反思自己的认知、思考、行为，从发现的问题中正确认识自己的短处，然后通过学习、合作、雇佣、回避等方法去改变 。
而面试选人，也应该关注优秀候选人的自省意识，如果遇到自省意识特别强或特别差的，就要区别对待 。
招聘大量应届生做产品经理，是中国互联网行业的特有现象，主要原因有二：
1. 一是中国互联网已走出了一条与众不同的产品经理之路 。产品经理的工作内容广泛，交叉兼容了不少其他职业或新的工作内容，并且企业习惯了配置很多人力把产品经理工作精细化；
2. 二是传统上过分面向高考的应试教育，对学生的独立思考能力发展有所忽视，以致有丰富业务经验又有权衡决策能力的人稀缺，只能从应届生中大量补充有思维潜力的人 。
客观来说，每一届应届生中有良好思维天赋的人的比例是相对稳定的，只要多加几万元年薪，就能吸引这些高潜人才大量选择产品经理职业，一般一两年后他们就成熟起来 。
但如果想从有丰富工作经验的人中招到一个有同等思维天赋的人，就不只是加薪的问题了，还需要面临平台匹配度、对方的替换成本和时间窗口问题 。
所以，高薪招聘高潜力应届生，是企业获得三五年后的产品经理骨干人才最便宜的方法，没有之一 。
（当然，还得有一个好的团队领导者，通常来说，好坏产品经理都容易扎堆儿出现；如果领导者不懂产品，往往最后整个产品团队都很平庸 。）
应届生只有少量实习经验，面试他们就不一定要围绕做过的产品项目进行深入追问了；可以深入询问他做过的几件事，参与过的活动、学习情况、个人爱好均可，这样也可以考察他有没有超过平均水平的思维洞察能力 。

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