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三分之一效应(管理者一定要熟知奇特的“三分之一理论”)
导语: 一个纪录片,说在蚁群之中,有一个奇特的“三分之一理论” 。
科学家随机观察一个蚁群,有三分之一在努力搬砖,有三分之一随便搞搞,还有三分之一干脆就在磨洋工,什么都不干 。科学家把那努力搬砖的三分之一挑出来,让他们单独工作,结果呢,这三分之一里又出现了“努力、一般、磨洋工”的三个群体 。。。
所以,自然界的三分之一理论,折射到人类社会,你也会发现类似的景象:一个集体里,总有人努力工作,也总有人偷懒摸鱼 。在这种公司里,一个认真工作的人会觉得尴尬,而混吃等死的人仿佛找到了组织 。
他们那种人,成天只讨论一件事:对工作如何更加偷工减料还不被老板发现,如何能够找到更加不在乎行业尊严的职位 。
所以企业一定要警惕那些摸鱼或磨洋工的“群体”,他们不努力,甚至还要抢别人功劳的,最后也能拿到跟大家相同的报酬,别的员工不禁发问:那我努力还有什么意义?
这就是著名的“三分之一理论”,身为老板或管理者一定要注意 。
究其原因,就是只重视过程,不重视结果,管理层或员工没有危机感,核心部门积极性不高 。
分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例(行业差异自己变通参考对照调整) KSF增值加薪法:
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入 。
- 什么叫KSF
- KSF薪酬全绩效模式:
- 基于人本增值的加薪方案(数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块 。)
- 高毛利产品销售指标
- 回款率指标
- 新市场开发销售指标
- 客户开发或服务成本指标
- 新客户开发销售(数量或金额)指标
- 客户投诉率或数量指标
- 客户服务满意度指标
- 客户有效服务数量指标
- 协助开发产品指标
【三分之一效应 管理者一定要熟知奇特的“三分之一理论”】操作:以过去的实现值作为基点,超过这个基点(也可以建共识标准)就可以给予奖励加薪!
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