如何做好招聘工作( 二 ) _如何做好-四川龙网

因此，精心设计招聘人才的甄选程序，提高人才甄选的信度和效度，把真正优先的人才“拣”出来，是每次人才招聘的关键。当然，对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要采用不同的人才甄选方法，这里仅就一般的人才甄选程序进行简单归纳。1、履历筛选履历分析和筛选是人才甄选的第一步。在履历筛选时一定要注意以最重要的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类---明显合格、B类---基本不合格和C类---明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类人才可以根据招聘的具体进度进行实时调整。2、初试初试建议采用笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。3、复试复试一般采用面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等。企业在面试时可以根据不同人才特点选择最适合的面试方法。一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。在企业甄选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组的讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。（六）“留”“留”即留住。往往在招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个人才了，却不知当最后发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果空欢喜一场。因为招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个公司“不是那回事”，与自己的期望或原来对这家公司美好的印象对比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司或到这家公司工作的想法。所以，招聘中的每个环节、每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化）、每一个行动、每一个宣传、每一个标示等都应当非常严谨、规范、招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、听到的、摸到的、闻到的甚至是能想到的，招聘方都要让被招聘人员感觉良好，以留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。在留住人才时还要注意除特殊招聘以外，每次招聘的周期最好控制在20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是另谋高就了。企业人才招聘是一项非常复杂的系统工程，只有认真抓好上面6个字，才能有效保障企业每次的招聘成功。rr首先看到提这个问题的应该都是职场招聘小白或者遇到问题的，我从以下几个方面简单解答一下：第一种情况：你接到一个新的招聘需求1.需求的确认：我们很多做时候做招聘会发现一种情况，就是你招聘到最后发现推了很多人给业务部门或者面试官，到最后回过头看真正能入职的跟他第一次提出来的招聘需求已经完全不一样了。这种情况的出现基本上就是招聘需求没有经过推敲，没有深度思考，只是领导要人，下面招聘人，导致随着推送的人员不断增加，业务部门对这个岗位的需求和要求越来越多，要求的技能也越来越多。在这里给大家分享一下常用的几个方法：1.1需求的填写需要经过需求提报表审批（审批表中划分初哪些是岗位的硬性要求，哪些是加分项。）1.2跟业务部门沟通，这个岗位招聘过来主要是做什么的，是新增加的岗位还是补充流失，这是两种招聘方向和倾向，很重要。1.3如果是补充岗位，跟这个岗位的离职，就是前任员工沟通一下，真正的离职原因（很多人说员工离职原因跟官方，后续我会分享怎么做深度离职面谈，这里不在赘述），在选择候选人的时候这个离职原因也可以加入到需求的岗位要求里面，比如离职原因是经常有部门投诉，领导不出面支持。那就要在候选人里面选择在情商和人际理解能力方面要强一些的候选人。2.规划渠道目前已经有的渠道很多，不过归纳起来就是以下集中线上（智联，前程，猎聘，拉勾等等）线下（人才市场，内部推荐，校园招聘，行业交流会，岗位上下游和对标企业定向发布传单等等）目前其实线上随着越来越多用人需求的细分，线上招聘渠道也越来越细化垂直。这对于快速招聘到优质候选人提供了很多方便。线下的优势在于能快速建立信任。不过成本相对线上会高一些。至于选择哪种招聘渠道，这个可以根据你的岗位的薪酬，定位，类型去选择3.组织面试，推人这个环节是很多做招聘比较头疼的。也是最容易出问题的。走了候选人之后，怎么才能快速的给到面试官，并通过面试呢。经常碰到几种情况3.1候选人没时间这种情况一般是候选人还在职，或者他觉得你的岗位对他并没有很强的吸引力。所以这个时候我们可以告知候选人岗位前景或者强调入职时间对这个岗位的帮助，比如有些岗位入职后马上可以接触一些行业的内容，而且是候选人之前不具备的。或者现在网络发达，也可以使用视频面试。3.2面试官回复待定（再看看他是候选人）这种情况是做招聘常碰到的，我作为一个自己也曾经说过这种话的面试官角度来说，基本上说这种话的有几个情况，一个是候选人确认不行，面试管不太方便说，委婉拒绝你推的人。另外一个是面试官对岗位的理解跟你不一样，他本人对面试的候选人犹豫，这个时候需要沟通。你需要从你的角度去给他推一下他下决定的信心。让他作出决定。最后一种就是候选人已经满足要求了，但是面试官还是希望能看下后面是否能招聘到超出期望值的候选人，这个时候做为招聘人员你需要做的是在努力去寻找，如果确实找不到，就如实的告知面试官。当让还有一种办法，就是你推送几个一般能力的人给他，让他做对比。今天就先说到这里，打字打到手抽筋了，下次在分享怎么做招聘管理快速推人方面的内容。总之做好招聘：懂人性，知制度，做管理，好领导

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