okr个人目标怎么写 okr什么意思( 八 )

那这样的沟通会带来什么样的好处呢？这是OKR在数字时代应有的价值。因为在数字时代最大的变化是来自于市场一线的不确定性，而且这种速度越来越快。那你想想看，对于市场的最快速的把握和反应是在公司的最高层办公室呢，还是在公司的底部最直接接触市场的人群呢？
就像任正非所说的，我们要让听得见炮火的人去做决定。所以，先自下而上的沟通是指下属对于自己要做的事情，或者基于他对外部的环境中客户市场竞争的把握。他经由自己的思考，给出最接地气、最接近外部环境的OKR 。这样的OKR就不会失真，不会是在高堂里制定的OKR，就会更加的有效真实，反应迅速。再经过上司将员工制定的OKR和从公司的角度制定的OKR对齐，最终形成的OKR就会有很好的帮助。
当然，这样的方式还会带来另外一个好处。过去，员工简单的接受一个工作的任务或者目标就去执行，但是他的内心当中可能会认为：这个目标不是我制定的，我只负责执行，但是我也不是特别想这样去做，我是被动的在做这件事情。
而在使用了OKR这种方法来制定目标后，我们这个目标是经过自下而上和自上而下相关联的沟通的结果，会让员工认为这个目标KR是我自己制定的，是我认为应该做好的方向，而不是别人强加给我的。所以这会给员工从内心带来主动性、自驱性。其次，这个OKR是制定的员工自己所力所能及的方向。他认为这个目标制定了以后，是通过自己的努力可以达到的。对于后面目标的执行会很有帮助。
此外，因为员工在这个过程当中有自我驱动性、有创造力，就会给企业的目标带来可能你意想不到的惊喜。可能管理者认为今年的目标只到这里，但是员工通过自己的创造和创新，可能让你的目标反而提高了。这就会带来多方面的好处。所以OKR的这项重要的原则就是必须做到自下而上和自上而下，相互关联去制定OKR 。如果不这样去做，制定的“OKR”只是一个包裹着OKR的外衣，内在还是KPI的思维和逻辑。
OKR在执行的过程当中，除了上面提到的三个最佳实践，还有一个要点。那就是OKR最后的评估结果跟员工的薪酬、绩效等不挂钩。具体如何评估在后面会跟各位讲到。那么这个最佳实践背后所带来的好处是什么呢？当不管你这个OKR是否最终达标，请你不要去考虑是不是会影响到你的工资收入，请想一下这一点会给企业的员工带来什么样的价值。
我们很多的企业会说要鼓励团队和公司的创新，我们要营造创新的文化。但是一旦员工没有达成我们预期的目标，那么他今年的工资会受影响，他晋升会受影响。这就会带来负面的影响。这样的话，员工到下一个季度就会变得不敢去创新。这种创新文化就是一种伪创新文化。
而OKR的机制是评估结果跟最终的薪酬不挂钩，鼓励员工大胆的去试错，不要怕结果不好会影响到个人，要大胆的去做，错了公司会去包容。这就会带来员工不断的去挑战一些不可能，不断的去思考一些新的东西，去尝试去创新去失败。这样就逐渐形成了一种创新的文化。
而这也正是谷歌、BAT、字节跳动等一系列公司成功的一个关键因素，也是它最重要的核心竞争能力。所以创新其实也是可以通过OKR这个管理方法去提升出来的。
总结一下，这期讲了剩下的两个OKR的最佳的实践。第一是OKR的沟通要自下而上和自上而下相结合。第二是OKR结果和最终的绩效不挂钩。这两个最佳实践也是你在执行OKR的这个过程当中必须要遵守的。因为这些都是OKR的精髓所在。
4. OKR的实践参考
之前我们讲过OKR到底是什么，以及什么样的O是合适的O，什么样的KR是合适的KR 。那么我们继续给大家更多的、优秀的OKR的参考，让你对OKR的撰写或者制定有个更清晰的认知。

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